Les salariés protégés

Le salarié protégé est une personne qui exerce un mandat électif ou nominatif de représentant syndical ou de représentant du personnel, dans l’entreprise.

Ces salariés bénéficient d’une protection spéciale, exorbitante du droit commun, c’est à dire beaucoup plus importante que pour les autres salariés, contre le licenciement, mais aussi par rapport à la modification de leur contrat de travail, ou même de leurs conditions de travail, ou du renouvellement de leur CDD. En pratique, seul un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, ou pour raisons économiques ou d’inaptitude, véritablement sans possibilité de reclassement, sera possible.

Dans tous ces cas, même si le salarié est en abandon de poste, une autorisation de l’Inspecteur du travail est requise et il faut suivre une procédure spécifique, s’ajoutant à la procédure de licenciement de droit commun et prévoyant notamment pour certains salariés protégés une consultation du comité d’entreprise. Des recours sont ensuite possibles.

Un arrêt majeur est intervenu en 1974 sur le sujet, l’arrêt Perrier du 21 juin 1974 qui dispose que « les dispositions législatives soumettant à la décision conforme de l’inspecteur du travail le licenciement de salariés légalement investis de fonctions représentatives, ont institué, au profit de tels salariés et dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit par suite à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens la résiliation du contrat de travail » (cass.ch mixte, 21 juin 1974, n°71-91.225, bull.civ ch.mixte n°2).

Ainsi, sauf dispositions légales contraires, elle s’impose à l’employeur quelque soit le statut de l’entreprise qui les emploie et ne laisse aucune voie de contournement telles que l’action en résiliation judiciaire à l’initiative de l’employeur (arrêt précité), la rupture amiable ou d’un commun accord ou par le biais d’une transaction conclue avec un salarié protégé (cass.soc.,28 février 2007, n°06-41.381). Sous peine de quoi l’employeur s’expose à la condamnation pour délit d’entrave.

o  Les salariés concernés en NC

L’article Lp351-1 du CTNC prévoit que le licenciement de certains salariés ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, à savoir :

> Délégué syndical

> Délégué du personnel

> Membre du CE ou d’un salarié représentant syndical à ce comité ;

> Salarié qui siège ou a siégé en qualité de représentant du personnel dans un CHSCT.

A cette liste peuvent être ajoutés, mentionnés aux articles suivants du CTNC:

> Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement

> Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise

NB : en Métropole la protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

> Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)

> Délégué syndical (DS)

>Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative

> Représentant de la section syndicale (RSS)

> Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise

> Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire

> Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement

> Conseiller prud'homal

La protection s’applique au membre titulaire mais également au suppléant.

o La procédure applicable

La protection s’applique au membre titulaire mais également au suppléant.

L’autorisation de licenciement des salariés susmentionnés est sollicitée auprès de l’inspecteur du travail et indique les motifs du licenciement ainsi demandé.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié (que ce soit pour motif personnel ou économique).

S'il y a un CE, il doit être consulté après l'entretien préalable entre l'employeur et le salarié. Il donne son avis sur le licenciement après avoir auditionné le salarié.

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

o Dernière jurisprudence intervenue le 4 novembre 2020 (Conseil d'État, 4ème - 1ère chambres réunies, 04/11/2020, n°428198) concernant le versement de potentiels dommages et intérêts à un employeur en cas de refus illégal de licenciement donné par l'autorité administrative.

"le refus illégal d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l'Etat à l'égard de l'employeur, pour autant qu'il en soit résulté pour celui-ci un préjudice direct et certain. Lorsqu'un employeur sollicite le versement d'une indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l'illégalité d'un refus d'autorisation de licenciement entaché d'un vice de procédure, il appartient au juge de rechercher, en forgeant sa conviction au vu de l'ensemble des pièces produites par les parties et, le cas échéant, en tenant compte du motif pour lequel le juge administratif a annulé cette décision, si la même décision aurait pu légalement être prise dans le cadre d'une procédure régulière."

Ainsi, le préjudice de l'employeur doit être direct et certain pour que ce dernier puisse solliciter des dommages et intérêts du fait du refus illégal d'un licenciement d'un salarié protégé.